| COMENTARIO

Discriminación y prohibición del uso del velo en el trabajo: asuntos C-157/15 y C-188/15 del TJUE

Discrimation and the Prohibition of Wearing Islamic Headscarf at Work: Cases C-157/15 and C-188/15 CJUE

La discrimination et l’interdition de porter le voile islamique au travail: affaires C-157/15 et C-188/15 CJUE

Palabras clave: libertad religiosa, discriminación, contrato de trabajo, tolerancia religiosa, neutralidad empresarial

Keywords: religious freedom, discrimination, employment contract, religious tolerance, neutrality of the employer

Mots clés: liberté religieuse, discrimination, contrat de travail, tolérance religieuse, neutralité d’entreprise

Citar este artículo

López Ahumada, Eduardo (2017). Discriminación y prohibición del uso del velo en el trabajo: asuntos C-157/15 y C-188/15 del TJUE. Derecho y Economía de la Integración n. 2, pp. 125-136. https://juri-dileyc.com/discriminacion-y-prohibicion-del-uso-del-velo-en-el-trabajo/

Resumen

El presente comentario analiza las recientes sentencias del TJUE relativas al juicio de discriminación relacionado con la prohibición empresarial de utilizar el velo islámico en el trabajo. Se analiza el margen de acción de la libertad religiosa en las relaciones laborales y su proyección desde el punto de vista de la discriminación laboral. Se estudia concretamente si un empresario puede prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar el velo en el trabajo en su relación con los clientes o si puede despedir a una empleada por negarse a quitarse el velo islámico que ya venía utilizando previamente en el trabajo.

Abstract

This paper analyzes the recent rulings of the CJEU on the discrimination trial related to the prohibition of the employer on wearing the Islamic headscarf at work. It analyzes the scope of action of religious freedom in labor relations and its specific projection from the point of view of labor discrimination. It is specifically studied whether an employer can prohibit a worker with a Muslim religion wearing a veil at work in their relationship with clients or if he can dismiss an employee for refusing to remove the Islamic headscarf he had been using at work.

Résumé

Ce commentaire examine les récentes décisions de la CJCE concernant l’arrêt de la discrimination liée à l’interdiction d’affaires sur le port du foulard islamique au travail. Le champ d’action de la liberté religieuse dans les relations de travail et sa projection concrète est analysée du point de vue de la discrimination en matière d’emploi. Il envisage en particulier si un employeur peut interdire à un travailleur musulman portant le voile au travail dans leur relation avec les clients ou peut licencier un employé pour avoir refusé d’enlever son foulard islamique déjà utilisé au travail.

I. Introducción

El presente estudio analiza si es discriminatoria la prohibición empresarial de utilizar el velo islámico en el trabajo y contrasta esta problemática a raíz de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de marzo de 2017, asuntos C-157 y 188/15. El TJUE ha enjuiciado recientemente la proyección de libertad religiosa en las relaciones laborales y su relación concreta desde el punto de vista de la discriminación laboral. Concretamente, el TJUE ha abordado esta cuestión en dos recientes sentencias, que enjuician los asuntos C-157/15 Achbita, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding / G4S Secure Solutions y C-188/15 Bougnaoui y Association de défense des droits de l’homme (ADDH) / Micropole Univers [1].

En estos casos vamos a analizar si el empresario puede prohibir a una trabajadora de religión musulmana llevar el velo en el trabajo en su relación con los clientes o incluso a despedir a una empleada por negarse a quitarse el velo islámico que ya venía utilizando. Estas son las cuestiones esenciales objeto de análisis y a las que intenta responder el TJUE en dos cuestiones prejudiciales. La relevancia de dichos asuntos es importante, ya que se trata de la primera vez que el Tribunal analiza desde la perspectiva del principio de no discriminación por motivos de religión la procedencia del despido por la negativa a prescindir del uso del pañuelo islámico en los lugares de trabajo.

II. Antecedentes: hechos jurídicamente relevantes

Concretamente, en el Asunto C-157/15, G4S Secure Solutions, el 12 de febrero de 2003, la Sra. Samira Achbita, de confesión musulmana, fue empleada como recepcionista de la empresa, prestando servicios de recepción y acogida de clientes. En estos casos la empresa, de naturaleza privada, contaba con una norma no escrita que prohibía a sus empleados llevar signos visibles que manifestaran convicciones políticas, filosóficas o religiosas en los lugares de trabajo y con motivo de la prestación laboral.

En abril de 2006, la trabajadora comunicó a su empresario que iba a utilizar el pañuelo islámico en el trabajo. Precisamente, el 12 de mayo de 2006, la trabajadora anunció a su empleador que se incorporaría al trabajo tras un período de baja por enfermedad y que reanudaría su trabajo usando un pañuelo islámico. Ante esta situación la dirección de la empresa informó a la empleada que no toleraría dicha situación, al entender que los trabajadores no podían ostentar signos políticos, filosóficos o religiosos durante las horas de trabajo. La empresa entendía que dichas prácticas contradecían la situación de neutralidad que la empresa se había impuesto a observar en las relaciones con sus clientes.

Ante esta situación, el 29 de mayo de 2006, el comité de empresa aprobó una modificación del reglamento interno de la empresa, en el que se prohibía expresamente a los trabajadores llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas, u observar cualquier rito derivado de dichas creencias en los lugares de trabajo. A la vista de esta directriz y de la persistente oposición de la trabajadora, que se negaba a desistir del uso del pañuelo islámico en el lugar de trabajo, la empresa formalizó el correspondiente despido. Ante esta situación, la trabajadora impugnó la decisión empresarial jurisdiccionalmente ante los órganos de justicia belgas.

Por su parte, el asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH, guarda ciertamente una estrecha relación temática con el supuesto de hecho anterior. En este caso, la Sra. Asma Bougnaoui tomó contacto con una empresa en octubre de 2007, iniciando tratos preliminares a su contratación. Concretamente, el encuentro se produjo en una feria de estudiantes y antes de formalizar su contratación por la empresa privada Micropole. El primer contacto se produjo con un representante de dicha empresa, que le informó que el uso del pañuelo islámico en el trabajo podría constituir un problema en los puestos de trabajo donde se produce un contacto directo con los clientes.

La Sra. Bougnaoui comenzó un período de prácticas de fin de carrera en dicha empresa, empleado en las horas de trabajo un simple pañuelo bandana anudado y posteriormente, usó un pañuelo islámico en su horario de trabajo. Al final del período de prácticas en dicha empresa, se produjo la contratación indefinida de la trabajadora en calidad de ingeniero de proyectos. Posteriormente, y con motivo de una queja de un cliente, la empresa instó a la trabajadora a respetar el principio de neutralidad ante los clientes y reclamó a la trabajadora que dejara de llevar el velo islámico. Ante este requerimiento de la empresa, la trabajadora comunicó formalmente a la dirección su negativa, y ante dicho comportamiento, la empresa reaccionó procediendo formalmente a su despido. Ante esta situación, la trabajadora reclamó judicialmente la nulidad de la medida empresarial e impugnó el despido ante la justicia francesa.

III. Fundamentos de derecho: la posición de los tribunales de justicia internos y la posición del TJUE

Concretamente, se analiza si una disposición normativa interna puede prohibir el uso visible de cualquier signo religioso, sin que ello constituya una discriminación directa en las relaciones de trabajo. En ambos casos, el conflicto termina con la extinción de la relación laboral por medio del despido. Las empresas extinguen unilateralmente los contratos de trabajo, acogiéndose en ausencia de norma legal expresa, a una decisión empresarial unilateral. Dicha medida se funda en los deseos de los clientes y usuarios, que prefieren que los servicios no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico. Con todo, el problema reside en dilucidar la procedencia de los despidos, máxime cuando el uso del velo islámico no puede considerarse como un requisito de profesionalidad, que permita descartar la existencia de discriminación.

En el asunto C-157, la cuestión se evaluó internamente según la interpretación jurisdiccional de los órganos de justicia belgas. En concreto, el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica), conoció el asunto y planteo serias dudas en relación a la interpretación de las reglas comunitarias relativas a la igualdad de trabajo en el empleo y la ocupación. La cuestión planteada por el propio tribunal consiste en dilucidar si la prohibición de llevar un pañuelo islámico, en virtud de una norma interna de la empresa, puede considerarse una discriminación directa en el empleo. Concretamente, la norma objeto de análisis es la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).

En este sentido, el TJUE entiende que la Directiva acoge el principio de igualdad de trato y con ello la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada, entre otros motivos, en la religión. Con todo, conviene indicar que la propia Directiva no delimita jurídicamente el concepto de religión, a cuyos efectos es preciso realizar una remisión al Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH). Asimismo, es preciso tener en cuenta su propio tratamiento constitucional por parte de los distintos Estados miembros, remisión expresamente reconocida en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Esta noción es importante, ya que se interpreta la noción de religión en sentido amplio, de forma que se ampara tanto el hecho de tener convicciones religiosas como la propia libertad de las personas de manifestar públicamente dichas creencias religiosas.

El TJUE considera que la norma interna de la empresa se refiere al uso de signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas, afectando a cualquier manifestación de dichas convicciones y creencias personales. Por tanto, desde el punto de vista formal, la norma interna de la empresa trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad en la indumentaria. A la vista de los hechos, no se desprende que la norma interna de la empresa se hubiese aplicado de forma diferente entre los distintos trabajadores de la empresa, lo que permite afirmar que la norma interna no establece diferencias de trato basadas directamente en la religión o en las convicciones y creencias personales.

Con todo, el TJUE no prejuzga que se pueda establecer una diferencia de trato basada en la religión, si la obligación aparentemente neutra de dicha norma en la práctica supone una desventaja particular para las personas que profesan una religión determinada. En cualquier caso, la medida empresarial no supondría una diferencia de trato, ni supondría una discriminación indirecta, si se justifica objetivamente con una finalidad legítima por parte de la empresa y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios. Ello nos conduce irremediablemente al juicio de la proporcionalidad de la medida empresarial [2].

El TJUE entiende que el juez nacional es el único competente para determinar si la norma interna es conforme a este paramento de constitucionalidad y a él le corresponde conseguir el efecto de justicia relativo al caso concreto analizado. Ciertamente, ello es un efecto directo del tratamiento de una cuestión prejudicial. Con todo, el TJUE considera que la prohibición del uso visible de signos religiosos permite garantizar la aplicación del principio de neutralidad, siempre que dicho objetivo se persiga de forma congruente e idónea. Sin duda, el juez nacional deberá comprobar si la empresa estableció anteriormente al despido de la trabajadora un régimen general e indiferenciado en esta materia, presupuesto que disiparía los vicios de nulidad por discriminación laboral. A estos efectos es crucial analizar si la prohibición empresarial afecta solamente a los trabajadores que están en contacto con los clientes o si se proyecta sobre el conjunto de la plantilla. Igualmente, sería conveniente analizar las posibilidades de la empresa de adaptar el trabajo de la persona afectada, en concreto, si existe la posibilidad de ofrecer a la trabajadora un puesto de trabajo que no conlleve un contacto visual con los clientes en el lugar de trabajo, y ello como presupuesto idóneo para evitar el despido de la empleada.

El TJUE entiende que la prohibición de llevar un velo islámico en virtud de una norma interna de la empresa no supone per se una discriminación directa por motivos religiosos. No obstante, dicha prohibición empresarial puede suponer una discriminación indirecta, si se prueba que la obligación aparentemente neutra implica una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión concreta. Con todo, dicha discriminación indirecta puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, que se manifiesta concretamente con el objetivo de la empresa que persigue un régimen de neutralidad religiosa en las relaciones con sus clientes. En cualquier caso, la empresa debe emplear los medios adecuados y necesarios, que deberán ser evaluados conforme a la legislación interna, siendo evaluados, en este caso, por los órganos de justicia belgas.

En el Asunto C-188/15, Bougnaoui y ADDH, la Corte de Casación francesa pregunta al TJUE si la voluntad de la empresa de considerar los deseos de los clientes de no permitir el uso del velo islámico por la trabajadora puede considerarse un requisito esencial y determinante en atención a la Directiva comunitaria. El TJUE entiende nuevamente que la cuestión prejudicial descansa en saber si la diferencia de trato se basa directa o indirectamente en la región o en las convicciones personales de la trabajadora. En este sentido, considera que corresponderá al Tribunal de Casación francés analizar si el despido se fundó en el incumplimiento de una norma interna que prohibía el uso de signos visibles ligados a las convicciones religiosas. A estos efectos, la Corte de Casación debe comprobar si concurren los requisitos exigidos y comprobar si la diferencia de trato dimanante de una norma formalmente neutra puede ocasionar de facto una desventaja particular para determinadas personas. Y, asimismo, deberá enjuiciar si la prohibición empresarial se justifica objetivamente en una finalidad legítima de observar un régimen de neutralidad religiosa y si los medios para alcanzar dicha finalidad fueron adecuados y necesarios.

Una vez más, cabe señalar que el despido de la trabajadora se basó en la existencia de una norma interna legítima, que tenía en cuenta los deseos de un cliente, que reclamó que la trabajadora no siguiera portando el pañuelo islámico. El TJUE entiende que ello estaría justificado en el art. 4.1 de la Directiva, en virtud del cual los Estados miembros pueden contemplar diferencias de trato que no tengan carácter discriminatorio, en función de la naturaleza de la actividad profesional o por el contexto en el que la prestación de servicios se desarrolla. En este caso, la situación será amparada cuando se trata de un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito empresarial proporcional. El TJUE considera que una característica vinculada particularmente a una religión puede constituir un requisito de profesionalidad esencial y determinante, ya que ello supone considerar un requisito objetivamente previsto por la naturaleza de la actividad profesional o por el contexto en que se lleva a cabo la prestación laboral. Sin embargo, ello no supone proteger consideraciones subjetivas, sin que sea un motivo de protección la mera voluntad del empresario de considerar exclusivamente los deseos de un cliente. El TJUE considera que la voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que los servicios no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva el velo islámico no puede considerarse un requisito profesional esencial y determinante.

IV. Reflexiones sobre el ejercicio de la libertad religiosa y contrato de trabajo: problemas relativos al juicio de discriminación

Los asuntos que hemos analizados versan sobre dos despidos de mujeres musulmanas por el uso del velo en la relación de trabajo. En los casos citados el problema se plantea entre el ejercicio de la libertad religiosa y la discriminación en el empleo. El art. 1 y 2 de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trabajo en el empleo y la ocupación, prevé la prohibición de discriminación, tanto directa como indirecta, incluyéndose entre dichos motivos los relativos a la religión o las convicciones personales en el empleo y la ocupación. Ya hemos dicho que la referencia a la religión se interpreta en sentido amplio, abarcando tanto la fe de una persona, así como los actos de exteriorización de su religión, es decir, la práctica y la manifestación de la religión hacia el exterior. Por tanto, el TJUE considera que no es discriminatorio el despido de una trabajadora cuando se niega a quitarse el velo islámico, debido a que dicha práctica esta prohibida por una regla interna de la empresa, que impide el uso de cualquier manifestación de signos visibles de naturaleza política, filosófica o religiosa en el trabajo.

Con todo, la interpretación del Tribunal es flexible, en la medida que entiende que puede existir una discriminación indirecta, que debería justificarse objetivamente, máxime cuando la decisión de la empresa puede adoptarse alejada del correspondiente juicio de proporcionalidad. Este juicio se aprecia claramente en el primer asunto comentado. Sin embargo, en el segundo asunto se utiliza el mismo criterio de resolución, aunque la diferencia reside en la justificación de la prohibición del uso del velo en el interés comercial de una empresa en sus relaciones con los clientes. Y, precisamente, se apunta que dicha prohibición del uso del velo no afecta por igual a todos los símbolos religiosos visibles, sino que el juicio de discriminación podría manifestarse si dichas cautelas no se exigen a otros empleados. En estos casos estaríamos ante una discriminación directa, a no ser que pudiera justificarse en una función ligada a la naturaleza de la actividad profesional, con una justificación legítima y proporcional.

El TJUE considera que el concepto de “requisito profesional esencial y determinante”, supone aplicar un criterio objetivo ligado a la naturaleza de la actividad profesional de que se trate, o bien en función del contexto de desarrollo de la relación laboral. Ello supone que no pueden ampararse consideraciones subjetivas, que residan en la mera voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente. En este sentido, la prohibición empresarial podría constituir una discriminación por motivos religiosos. Ciertamente, el segundo asunto relativo a la Sra. Asma Bougnaoui es diferente, porque en dicho caso una ingeniera que comenzó a trabajar para la compañía francesa Micropole y durante los primeros meses, utilizaba un pañuelo a modo de bandana y posteriormente comenzó a utilizar un velo islámico, hasta que un cliente presentó una queja. El empresario le pidió que dejara de portar el velo y, ante su negativa, la despidió. Ciertamente, en este asunto existe una cierta tolerancia inicial en el trabajo del uso de signos, lo cual marca una diferencia ciertamente importante respecto del primer asunto.

En cambio, en el primer caso, relativo al asunto de la Sra. Samira Achbita, la trabajadora perdió su trabajo como recepcionista en Bélgica después de decidir empezar a llevar un pañuelo islámico. Con esta decisión de la trabajadora se contradecía el reglamento interno de la empresa de la compañía G4S, que exigía a los empleados no llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo. Tras varios avisos por parte de la dirección, la trabajadora fue despedida. Ciertamente, en este asunto el criterio de la empresa fue firme y univoco desde el principio de la relación laboral, y se mostraba una total incompatibilidad del uso de signos visibles en el trabajo respecto de la prestación de servicios a realizar.

Con todo, se trata de dos asuntos relativos a cuestiones prejudiciales, que en esencia no entran en el fondo de los asuntos, sino que se remiten a las autoridades judiciales internas para su resolución jurídica. La tesis general del TJUE es muy clara. Con carácter general, no puede plantearse jurídicamente que un Estado miembro invoque el principio de no discriminación, considerando el uso del pañuelo como un símbolo de la sumisión de la mujer. Este planteamiento no sería, pues, admisible, ya que no existe una diferencia fundamental entre la restricción de un derecho y la prohibición de discriminación. Sin embargo, el TJUE no descarta que pueda existir en estos supuestos una discriminación indirecta, que supone plantear un juicio casuístico, y que jurídicamente no es fácil delimitar de forma general, debido a sus requisitos y condiciones, que implica un juicio jurídico sumamente complejo. En estos casos, se deberá realizar un análisis concreto de confirmación de la existencia de discriminación indirecta, analizando los casos en función de las situaciones concretas y de forma individual.

V. Factor religioso, pluralismo y tolerancia en las relaciones laborales

El derecho a la libertad religiosa está reconocido en los principales convenios internacionales, garantizándose en el ámbito de Naciones Unidas en la Declaración Universal de Derecho Humanos de 10 de diciembre de 1948 (arts. 2 y 18). Del mismo modo, dicha protección se contempla por parte de Naciones Unidas en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 19 de diciembre de 1966 (arts. 2, 18 y 26) [3] y en la Declaración de Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de intolerancia y discriminación basadas en la religión, de 25 de noviembre de 1981 (art. 1) [4]. Dicha protección se garantiza igualmente en los países de nuestro entorno debido a la proyección de la Convención Europea de Derechos Humanos del Consejo de Europa, de 4 de noviembre de 1950 (art. 9) y debido a la eficacia de la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 (art. 10).

La relación entre libertad religiosa y contrato de trabajo da lugar a diversos problemas de naturaleza heterogénea y con clara proyección práctica. El factor religioso se proyecta sensiblemente en la vida de los ciudadanos y, evidentemente, el ejercicio de la libertad religiosa también incide en el ámbito de las relaciones laborales. Por tanto, trabajo por cuenta ajena y ejercicio de una religión se muestra como una realidad social a la que nuestra legislación y la jurisprudencia han intentado dar respuesta y, especialmente, nuestros tribunales de justicia han contemplado criterios de resolución de conflictos.

En la práctica los problemas jurídicos son recurrentes y ante dichos problemas de aplicación nuestro ordenamiento jurídico reacciona por medio de tres sectores del ordenamiento jurídico (a saber, el Derecho Eclesiástico del Estado, el Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social), produciéndose unas relaciones recíprocas entre el tratamiento del factor religioso y la ordenación de la dinámica de las relaciones laborales [5]. Ello da lugar a conexiones entre distintas disposiciones normativas, que se enriquece sumamente debido a la configuración de la libertad religiosa como un derecho fundamental (art. 16 CE), así como ante la presencia de otros derechos fundamentales, especialmente, el principio de igualdad y no discriminación, sin olvidar su concurrencia inevitable con otros derechos fundamentales, como por ejemplo, el derecho al honor y la dignidad, la libertad de expresión o la libertad de conciencia y de pensamiento [6]. Ciertamente, en la práctica este planteamiento puramente formal se encuentra desbordado y es preciso dar soluciones tuitivas a los diferentes intereses concurrentes antes situaciones cambiantes en el tiempo.

Con el paso del tiempo se ha producido un acomodo del factor religioso a la ejecución del propio contrato de trabajo. En las relaciones laborales se ha producido un proceso continuo de separación del derecho al ejercicio de la religión y el derecho al trabajo, dando lugar a derechos claramente separados y de contenido autónomo [7], que únicamente en caso de fricción requerirá una respuesta jurídica adecuada y proporcional respecto del caso concreto. Desde el punto de vista jurídico, la escisión entre religión y trabajo por cuenta ajena tiene efectos en principio positivos, ya que permite el desarrollo profesional con independencia de la práctica religiosa o del culto procesado, así como la prohibición de ser discriminado por razón de las creencias religiosas observadas por los trabajadores [8].

Sin embargo, este planteamiento genérico está condicionado por un equilibrio difícil de conciliar en la práctica al analizar los distintos supuestos conflictivos.

El pluralismo religioso ha irrumpido en las sociedades occidentales y ha supuesto un enriquecimiento de la cultura religiosa en los países europeos. Con todo, dicho pluralismo religioso incide en el desarrollo de las relaciones sociales y da lugar a la aparición de nuevas dimensiones de la libertad religiosa debido al carácter plural y heterogéneo del factor religioso. Del mismo modo, dichos problemas derivados del pluralismo religioso se proyectan en el ámbito laboral, y ello da lugar a nuevas relaciones entre religión y trabajo.

La existencia de múltiples religiones y, por tanto, la división del factor religioso implica de facto la presencia en las relaciones laborales del ejercicio de determinadas convicciones religiosas amparadas por la libertad de religión. La libertad religiosa en el seno del contrato de trabajo se presenta como un rasgo personalísimo anejo a la propia dignidad de la persona y su ejercicio concurre conflictivamente cuando los usos o prácticas religiosas se presentan como un hecho distorsionante, que no es compartido por la mayoría de la sociedad. Sin duda, los ordenamientos se han esforzado en remover dichos obstáculos y garantizar el derecho fundamental a la libertad religiosa. El objetivo ha sido salvaguardar el principio de igualdad de oportunidades y prohibición de no discriminación por motivos religiosos, que cobra especial importancia y que hay que proteger especialmente debido a la existencia de visiones diversas de la dimensión religiosa. Sin duda, se trata de derechos que en la práctica están estrechamente relacionados con otras causas de discriminación como la raza o etnia e, incluso por motivos de origen social.

El aumento de los movimientos migratorios, que han dado lugar a contextos de diversificación del hecho religioso, se ha visto igualmente afectado por los ciclos económicos. Ello desemboca inevitablemente en el surgimiento de dificultades culturales y nuevas desigualdades económicas fundadas en razones religiosas, que van en muchos casos unidas a prejuicios raciales o étnicos [9]. Las migraciones laborales unidas al contexto de inseguridad económica y social forman un conjunto de factores que generan situaciones de discriminación en el empleo. Particularmente significativa es la situación de los colectivos musulmanes, que con independencia del grupo étnico al que pertenezcan, soportan situaciones especiales de conflictividad [10]. Los movimientos migratorios de países procedentes de otras culturas, como el Islam, ha supuesto que dicha minoría religiosa sea una de las más importantes de nuestro país, y que sean especialmente sensibles a soportar comportamientos discriminatorios en las relaciones laborales. Dicha situación se muestra especialmente singular no solamente en España, sino que afecta al conjunto de la Unión Europea. En este sentido, los datos estadísticos disponibles reflejan el incremento de prácticas discriminatorias respecto de dichos colectivos de la población [11].

Estamos, pues, ante un problema social que implica la necesidad de conciliar la cohesión y la inclusión social ante la diversidad cultural y religiosa. En este contexto, la máxima general es la garantía de la libertad religiosa en los conflictos de intereses, que debe estar presente en cualquier ámbito social, incluido el laboral. Ciertamente, negar el derecho básico a profesar una religión que uno escoge libremente o, en su caso, el derecho a permanecer ajeno al factor religioso, puede desestabilizar las sociedades y generar tensiones que pueden desencadenar supuestos de violencia. Por tanto, la preocupación se centra en asegurar la posibilidad de profesar libremente cualquier confesión religiosa en un ámbito plural donde no se atiende solamente a una religión, sino que es preciso considerar a distintas confesiones religiosas. Ello supone atender a la progresiva fragmentación del hecho religioso y su repercusión en las relaciones laborales con efectos ciertamente complejos. Del mismo modo, tampoco podemos desconocer el progresivo despego de un sector de la sociedad, cuya voluntad es permanecer al margen del fenómeno religioso.

A pesar de la protección otorgada, que sin duda ha supuesto un descenso de la conflictividad por motivos religiosos en el ámbito laboral, es preciso fomentar la tolerancia religiosa mediante la lucha contra la discriminación por motivos religiosos en el empleo y en la ocupación, y superar el tratamiento de la libertad religiosa como un asunto estrictamente personal, propio de la esfera privada de las personas y reducido a la libertad de conciencia. Es preciso, pues, remover los obstáculos que impiden la libertad de culto en el empleo e imposibilitan la tolerancia hacia personas de determinadas religiones. Generalmente, nos referimos a la intolerancia hacia una religión diferente o hacia quienes no profesan religión alguna. Ello supone la obligación de la empresa de mantener un comportamiento neutral desde el punto de vista religioso, especialmente en relación a la contratación y promoción en el empleo, y atajar conductas ofensivas en el trabajo hacia miembros de minorías religiosas. Ello supondría la necesidad de contemplar nuevos márgenes de adaptación de las obligaciones laborales. Se trata, en definitiva, de diversos problemas jurídicos estrechamente relacionados con la denominada cláusula de conciencia, que afecta a distintas facetas de la vida cotidiana de los trabajadores [12].

El principio de neutralidad se conecta directamente con la garantía de ausencia de discriminación. Dicha neutralidad tiene proyección extensiva y afecta a la fase previa de acceso al empleo, así como al desarrollo de la relación laboral (art. 3.1 Directiva 2000/78/CE). La eficacia de dicho principio de neutralidad se muestra especialmente relevante en el acceso al empleo en relación a los criterios de selección. Esta obligación de neutralidad en el acceso al empleo no solamente afecta al empleador, sino también a otros sujetos que eventualmente pueden restringir injustificadamente la libertad religiosa. La necesidad de respetar la cautela de neutralidad empresarial se ha analizado ciertamente en los dos asuntos objeto de comentario y se muestra como un aspecto clave que debe tenerse en cuenta en relación a las posibles prácticas discriminatorias en el empleo.

Notas:

[1] A efectos de consultar el texto íntegro de las sentencias (C-157/15 y C-188/15), puede consultarse el sitio web CURIA, teniendo en cuenta el día concreto de su pronunciamiento.

[2] Desde este punto de vista, concurriría junto a la libertad religiosa del empleado el derecho del empresario de ofrecer una imagen neutra ante sus clientes, como presupuesto igualmente legítimo ligado a la libertad de empresa. Sin duda, es necesario analizar en cada caso ambos intereses con el fin de buscar el necesario efecto de justicia.

[3] Concretamente, el Comité de Derechos del Hombre de la ONU ha reiterado los problemas derivados de la discriminación que experimentan las religiones que no tienen arraigo en una determinada sociedad o que son profesadas por una minoría. Dichas observaciones han sido formuladas en su labor de interpretación del art. 18.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos desde el punto de vista de su aplicación práctica.

[4] Se trata de un texto internacional esencial en la garantía del derecho a la libertad religiosa, que tiene su origen en la Declaración de la Asamblea General de la ONU de 25 de noviembre de 1981 sobre la supresión de todas las formas de intolerancia y discriminación por razón de religión y convicción.

[5] Dada su importancia, como estudio comparado de gran impacto, destacamos el siguiente trabajo de investigación. Vid. EUROPEAN CONSORTIUM FOR CHURCH AND STATES RESEARCH (1993), Churches and Labor Law in the UC Countries. Especialmente resulta interesante en el ámbito de nuestro estudio debido a que en su momento los doce países comunitarios confrontaron sus respectivos ordenamientos jurídicos y establecieron puntos de conexión entre la religión y el trabajo por cuenta ajena.

[6] Sobre la incidencia del factor religioso respecto de otros derechos fundamentales. Vid. LÓPEZ CASTILLO, Antonio (2002), La libertad religiosa en la jurisprudencia constitucional, Aranzadi, Pamplona.

[7] En este sentido, se ha indicado que las “iniciales intromisiones de la religión en el ordenamiento jurídico laboral y en la práctica de las relaciones laborales irán progresivamente eliminándose o desvaneciéndose a resultas del reconocimiento y protección, en los textos constitucionales y en las declaraciones y pactos internacionales, de dos derechos autónomos”. Vid. VALDÉS DAL-RÉ, Fernando (2006), “Libertad religiosa y contrato de trabajo”, en Casas Baamonde, María Emilia, Cruz Villalón, Jesús, Durán López, Federico (coords.), Las transformaciones del trabajo en el marco de la Constitución Española: estudios en homenaje al profesor Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, La Ley, Madrid, p. 567.

[8] Vid. RUFFINI, Francesco (1991), La liberta religiosa. Storia dell’idea, Feltrinelli, Milano, pp. 11-12.

[9] Efectivamente, el incremento de los supuestos discriminatorios por motivos de religión se ha constatado en los tres informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativos a la igualdad en el trabajo. Vid. OIT (2007), La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean, Conferencia Internacional del Trabajo, 96ª reunión, Ginebra, p. 37. OIT (2003), La hora de la igualdad en el trabajo, Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión, Ginebra, p. 35.

[10] Vid. BERTHOUD, Richard y BLEKESAUNE, Morten (2007), Persistent employment disadvantage, Department for Work and Pensions and the Equalities Review.

[11] Vid. AGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA (2009), Encuesta de la Unión Europea sobre las minorías y la discriminación, Informe “Data in Focus”: Muslims. Por ejemplo, la Comisión de Expertos en aplicación de Convenios y Recomendaciones estimó que exigir en Turquía que las funcionarias públicas y las estudiantes mantuvieran descubierta su cabeza en el trabajo y en la escuela constituía una discriminación. Ello incide, sobre todo, en las mujeres musulmanas, desfavoreciéndolas o impidiéndolas gozar de su derecho a un acceso igualitario a la educación y al empleo debido a sus prácticas religiosas. Vid. OIT (2003), La hora de la igualdad en el trabajo, op. cit., p. 35.

[12] Vid. VALDÉS DAL-RÉ, Fernando (2006), “Libertad religiosa y contrato de trabajo”, loc. cit., p. 311.