| COMENTARIO

Obligaciones empresariales para el ejercicio efectivo del derecho a la limitación de la jornada de trabajo. A propósito de la STJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18)

Business Obligations for the Effective Exercise of the Right to the Limitation of the Working Day. About the Judgment of the EU Court of Justice of May 14, 2019 (case C-55/18)

Obligations des entreprises pour l’exercice effectif du droit à la limitation de la journée de travail. À propos de l’arrêt de la Cour de Justice de l’UE du 14 mai 2019 (affaire C-55/18)

Palabras clave: derecho social europeo, registro de jornada, tiempo de trabajo, flexibilidad laboral, salud laboral

Keywords: European social law, registration of working hours, working time, labor flexibility, occupational health

Mots clés: droit social européen, enregistrement des heures de travail, temps de travail, flexibilité du travail, santé au travail

Citar este artículo

López Ahumada, J. Eduardo & Carmona Bayona, Erica Florina (2019). Obligaciones empresariales para el ejercicio efectivo del derecho a la limitación de la jornada de trabajo. A propósito de la STJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18). Derecho y Economía de la Integración n. 7, pp. 99-113. https://juri-dileyc.com/obligaciones-empresariales-para-el-ejercicio-efectivo-del-derecho-a-la-limitacion-de-la-jornada-de-trabajo-a-proposito-de-la-stjue-de-14-de-mayo-de-2019-asunto-c-55-18/

Resumen

El presente estudio analiza la necesidad de controlar la jornada de trabajo a los efectos de conseguir una limitación efectiva del tiempo de trabajo. Las siguientes reflexiones se refieren al conflicto planteado en la Sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18. Se trata de una importante resolución del TJUE que limita la jornada de trabajo atendiendo a la debida protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Del mismo modo, se tiene en cuenta la nueva regulación del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), reformado por el Real-Decreto Ley 8/2019. Dicha disposición normativa viene a acoger legalmente la obligación empresarial de registro efectivo de la jornada de trabajo. La declaración expresa de la obligación de registro de la jornada, prevista en el art. 34.9 del ET, se basa en la regulación europea de tiempo de trabajo (Directiva 2003/88/CE, de tiempo de trabajo). Desde esta perspectiva la obligación empresarial de registro de la jornada tiene una vinculación directa con el derecho a la salud en el trabajo y supone un instrumento de lucha contra los posibles abusos derivados de la flexibilidad de la organización del tiempo de trabajo.

Abstract

The present study analyzes the need to control the working day in order to achieve an effective limitation of working time. The following reflections refer to the conflict raised in the CJEU Judgment of May 14, 2019, case C-55/18. This is an important resolution of the CJEU that limits the working day in response to the adequate protection of occupational safety and health. In the same way, this comment takes into account the new regulation of art. 34.9 of the Spanish statute for workers (ET), modified by the royal decree-law 8/2019. Said regulatory provision comes to legally accept the business obligation of effective registration of the workday. The express declaration of the obligation of registration of the day, provided for in art. 34.9 of the ET, is based on the European regulation of working time (Directive 2003/88/EC, working time). From this perspective, the business obligation to register the working day has a direct link with the right to health at work and is an instrument to combat possible abuses derived from the flexibility of the organization of working time.

Résumé

La présente étude analyse la nécessité de contrôler la journée de travail afin de parvenir à une limitation effective du temps de travail. Les réflexions suivantes se réfèrent au conflit soulevé dans l’arrêt de la CJUE du 14 mai 2019, affaire C-55/18. Il s’agit d’une résolution importante de la CJUE qui limite la journée de travail afin de veiller à la protection adéquate de la sécurité et de la santé au travail. De même, le présent commentaire prend en compte la nouvelle réglementation de l’art. 34.9 du statut espagnol des travailleurs (ET), modifié par le royal décret-loi 8/2019. Cette disposition réglementaire prévoit dorénavant l’obligation pour les entreprises de procéder à un enregistrement effectif de la journée de travail, obligation qui est basée sur la réglementation européenne du temps de travail (Directive 2003/88/CE). De ce point de vue, l’obligation des entreprises d’enregistrer la journée de travail a un lien direct avec le droit à la santé au travail et constitue un instrument de lutte contre d’éventuels abus découlant de la flexibilité de l’aménagement du temps de travail.

Fecha de recepción: 15 de diciembre de 2019. Fecha de aceptación: 29 de diciembre de 2019.

1. A modo de introducción: la regulación en el derecho de la Unión Europea sobre el derecho a la limitación de la jornada de trabajo

La limitación de la jornada de trabajo ha sido una de las primeras condiciones de trabajo demandadas por los asalariados desde que comenzó el movimiento de demandas sociales. Su reconocimiento, en principio a nivel internacional en el marco de la OIT y, posteriormente en legislaciones nacionales y supranacionales como las de la Unión Europea, se traduce en la dignificación del trabajo y en la protección de la salud y seguridad en el trabajo, debido a que además de ser una condición de trabajo se erige en una institución «cuya regulación contribuye a la protección de la seguridad y salud en el trabajo» (FERRADANS CARAMÉS, 2006, p. 98).

En el derecho de la Unión Europea la ordenación del tiempo de trabajo se reguló de forma expresa en la Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993. Esta regulación desarrolló un enfoque basado en la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, pues se ha demostrado que la jornada de trabajo prolongada repercute de forma negativa en la salud (VIRTANEN et al., 2009). Precisamente, en razón a la competencia subsidiaria de la UE en materia laboral el Consejo aprobó la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, basada en la protección de la seguridad y la salud (art. 118A TCE-derogado). En efecto, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (hoy Tribunal de Justicia de la Unión Europea) precisó, en el asunto C- 84/1994, que para hacer efectiva la seguridad y salud en el trabajo, se debe garantizar «períodos mínimos de descanso y de períodos de pausa adecuados y, en este contexto, es conveniente establecer, asimismo, un límite máximo de duración de la semana de trabajo».

Posteriormente, se adoptó la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre, que derogó la Directiva de 1993. Esta nueva normativa, que es la vigente, sigue desarrollando el objetivo de la protección de la seguridad y salud de los trabajadores por medio de la limitación del tiempo de trabajo, en atención a lo previsto en el artículo 137 del TCE, respecto a la competencia compartida entre Unión Europea y los Estados miembros referente a la labor de apoyar y completar la acción de los Estados sobre la seguridad y salud en el trabajo. Asimismo, como la directiva de 1993, prevé la posibilidad de aplicar de forma flexible algunas disposiciones, incorporando las excepciones que se pueden reconocer en los ordenamientos internos bien por vía legal, administrativa o por la regulación a cargo de los interlocutores sociales y/o en convenios colectivos. Esta perspectiva de adopción flexible de la directiva tiene como finalidad lograr un equilibrio entre el cumplimiento de la protección de la seguridad y salud de los trabajadores con las necesidades de ordenación flexible del tiempo de trabajo para las empresas (RECIO, TORNS, BORRÀS, MORENO, 2009, p. 80), lo que transciende a las «necesidades de una economía europea moderna» (LÓPEZ ESCUDERO, 2008, p. 542).

En este marco de regulación del tiempo de trabajo merece especial atención la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea [1] como «el principal catálogo de derechos fundamentales» en el ordenamiento jurídico europeo (LLOPIS NADAL, 2019, p. 117). Esta declaración de derechos fundamentales es una norma vinculante con el mismo valor que los tratados, por tanto, hace parte del derecho originario, que es fuente de obligaciones para los Estados miembros y es objeto de interpretación por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (LLOPIS NADAL, 2019, p. 118).

En el artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE se regula el derecho a condiciones de trabajo dignas y justas, que comprende tres derechos, que guardan relación entre ellos: «el derecho a condiciones de trabajo que respeten la salud y seguridad del trabajado; el derecho a condiciones de trabajo respetuosas con la dignidad del trabajador; y el derecho a una limitación del tiempo de trabajo» (LÓPEZ ESCUDERO, 2008, p. 543). En el derecho originario europeo la limitación del tiempo de trabajo es una condición de trabajo justa y equitativa que informa el ordenamiento jurídico. Por tanto, el derecho derivado, así como las normas internas de los Estados deben ser respetuosas de este derecho.

La connotación de condición de trabajo justa y equitativa de la limitación del tiempo de trabajo se reconoce en instrumentos internacionales tales como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 7, literal d). Asimismo, la Declaración Universal de los Derechos Humanos regula en el artículo 24, el tiempo de trabajo y su relación con el descanso, previendo tres derechos así: el derecho al descanso, a la limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones pagadas. En consecuencia, vemos como la norma europea está a tono con la normativa internacional de Derechos Humanos, lo que implica que a nivel europeo los Estados que han ratificado tales instrumentos tienen la obligación de garantizar este derecho. Asimismo, en el marco de la Unión están obligados a adoptar las medidas necesarias para su ejercicio conforme con la normativa que se adopte a nivel comunitario y nacional.

Precisamente, sobre esta obligación de garantizar el derecho a la limitación de la jornada de trabajo, recae la sentencia objeto de análisis del asunto C-55/18, la que se abordará siguiendo el siguiente esquema: en primer lugar se plantea de forma muy concreta los datos de la sentencia y las normas europeas objeto de interpretación; en segundo lugar se exponen los antecedentes del caso y las cuestión prejudicial planteada; en tercer lugar se identifican los criterios relevante de la decisión; y por último se hace el comentario de esta decisión.

2. Sentencia comentada y normas europeas objeto de interpretación

Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 14 de mayo de 2019. Asunto C-55/18.

Normas europeas objeto de interpretación:

Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

Artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO 2003, L 299, p. 9).

Artículos 4, apartado 1, 11, apartado 3, y 16, apartado 3, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (DO 1989, L 183, p. 1).

3. Antecedentes del caso y cuestión prejudicial planteada

El día 26 de julio de 2017 la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) de España presentó demanda sobre conflicto colectivo contra la empresa DEUTSCHE BANK SAE. La parte demandante solicitaba que se dictase sentencia en la que declare la obligación de la demandada de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza el personal de la empresa, con el fin de poder comprobar el cumplimiento del horario pactado y de poder informar a los representantes de los trabajadores sobre las horas extraordinarias laboradas, en cómputo mensual, de conformidad con lo previsto en el artículo 35.5. del Estatuto de los Trabajadores.

La Audiencia Nacional, autoridad judicial que tramitaba el asunto, consideró plantear la cuestión prejudicial al TJUE atendiendo a que el Tribunal Supremo en su jurisprudencia ha fijado que la legislación laboral española no impone la obligación a los empresarios de implantar un sistema de registro de la jornada diaria efectiva realizada por la plantilla (sentencias de 23 de marzo de 2017, Recurso 81/2016; y de 20 de abril de 2017, Recurso 116/2016), con excepción de lo previsto en el artículo en el artículo 12.4 del ET para trabajadores con contrato a tiempo parcial, al igual que los trabajadores móviles, de la marina mercante y ferroviarios, tal como se establece en los artículos 10.bis.5, 18.bis.2 y Disposición adicional 7.ª del RD 1561/1995, sobre jornadas de trabajo especiales.

En efecto, el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 34 regula la jornada de trabajo y en el artículo 35 se regula las horas extraordinarias. En ninguna de las normas anteriores se prevé de forma expresa que el empleador debe llevar una relación de la jornada diaria laborada. Sin embargo, el artículo 35.5 ET sí se refiere al cómputo de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, información que debe ser puesta en conocimiento a la fecha en que se pagará el salario. Por su parte, en el derecho europeo la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en el artículo 31.2, reconoce el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del trabajo, así como a periodos diarios y semanales de descanso, y las vacaciones anuales retribuidas. Y, en el derecho derivado se regula en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre, determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo; lo que guarda relación con la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, lo que guarda relación con la limitación del tiempo de trabajo y los periodos de descanso.

En consecuencia, expone la Audiencia Nacional que la normativa interna española sobre limitación de la jornada de trabajo y periodos de descanso para trabajadores a tiempo completo suponen que: a) el trabajador carece de un medio probatorio útil y objetivo para acreditar la realización de horas extraordinarias; b) los representantes de los trabajadores carecen de un medio útil que les permita comprobar que el tiempo efectivamente trabajado supera la jornada y si se respetan los descansos; c) la interpretación jurisprudencial de los artículos 34 y 35 ET, en la práctica, deja en manos del empresario que haya o no control sobre la superación de la jornada ordinaria de trabajo, por tanto, que se respeten los descansos diarios y semanales.

En consecuencia, la Audiencia Nacional consideró que «la falta de llevanza de un sistema objetivo y efectivo de cómputo de la jornada de trabajo cual es el registro horario de la jornada efectivamente desarrollada impide verificar, tanto a los trabajadores, como a sus representantes legales el cumplimiento de las limitaciones que en orden a la ordenación del tiempo de trabajo imponen los preceptos citados, no garantizándose de forma efectiva los mandatos establecidos en los arts. 3, 5, 6 y 22 de la Directiva 2003/88, pues se carece de un instrumento idóneo de verificación del cumplimiento de los mismos».

Por lo anterior, formuló tres cuestiones prejudiciales al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en el ámbito del artículo 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, las cuales se indican a continuación:

 «1) ¿Debe entenderse que el Reino de España, a través de los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, según vienen siendo interpretados por la doctrina jurisprudencial [española], ha adoptado las medidas necesarias para garantizar la efectividad de las limitaciones de la duración de la jornada de trabajo y del descanso semanal y diario que establecen los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva [2003/88] para aquellos trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectiva, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios?

2) El artículo 31, apartado 2, de la [Carta] y los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva [2003/88], en relación con los artículos 4, apartado 1, 11, apartado 3, y 16, apartado 3, de la Directiva [89/391], ¿deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional interna como son los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, de los que, según ha puesto de manifiesto la doctrina jurisprudencial [española] consolidada, no cabe deducir que resulte exigible para las empresa[s] el establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para los trabajadores a jornada completa que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectiva, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios?

3) ¿Debe entenderse que el mandato perentorio dirigido a los Estados miembros, establecido en [el] artículo 31, apartado 2, de la [Carta] y [en] los artículos 3, 5, 6, 16 y 22 de la Directiva [2003/88], en relación con los artículos 4, apartado 1, 11, apartado 3, y 16, apartado 3, de la Directiva [89/391], de limitar la duración de la jornada de todos los trabajadores en general se asegura para los trabajadores ordinarios con la normativa nacional interna, contenida en los artículos 34 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, de los que, según ha puesto de manifiesto la doctrina jurisprudencial [española] consolidada, no cabe deducir que resulte exigible para las empresas el establecimiento de un sistema de registro de la jornada diaria efectiva de trabajo para los trabajadores a jornada completa que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectiva, a realizar horas extraordinarias, a diferencia de los trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios?».

4. Criterios relevantes de la decisión del TJUE

Es pertinente, en el marco del análisis de la sentencia que se comenta que se precisen los criterios jurídicos relevantes que expone el TJUE en la sentencia, los que se presentan a continuación:

A. El derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso diario y semanal es un derecho reconocido en el derecho originario, esto es, en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión, por tanto, la Directiva 2003/88, sobre ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse a la luz de este derecho (FFJJ 30, 31 y 32).

B. La finalidad de la Directiva 2003/88 es establecer condiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, para ello se propone la armonización de las normas nacionales respecto a la duración del tiempo de trabajo. En ese sentido, los Estados miembros tienen la obligación de conformidad con lo regulado en los artículos 3 y 5 de la Directiva mencionada, de adoptar las medidas que sean necesarias para garantizar a los trabajadores la limitación de la jornada de trabajo y, por tanto, del disfrute de los periodos de descanso diario y semanal (FFJJ 36, 37 y 38).

C. Los criterios que adopten los Estados miembros para garantizar el derecho a la limitación de la jornada y al disfrute de los periodos de descanso, deben tener en cuenta que los trabajadores son la parte débil de la relación laboral (FFJJ 44 y 45).

D. Determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar, por un lado, si se ha respetado la duración máxima del tiempo de trabajo semanal definida en el artículo 6 de la Directiva 2003/88 -que incluye, con arreglo a esta disposición, las horas extraordinarias- durante el período de referencia contemplado en los artículos 16, letra b), o 19 de esta Directiva y, por otro lado, si se han respetado los períodos mínimos de descanso diario y semanal, definidos respectivamente en los artículos 3 y 5 de dicha Directiva, durante cada período de veinticuatro horas en relación con el descanso diario o durante el período de referencia contemplado en el artículo 16, letra a), de la misma Directiva en relación con el descanso semanal (FJ 49).

E. La normativa nacional, para asegurar el efecto útil del derecho a la limitación de la jornada de trabajo y el derecho a periodos de descanso, regulado el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, debe regular la obligación empresarial de utilizar un instrumento «que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal». Pues, la imposibilidad de determinar la duración del tiempo de trabajo tiene implicaciones frente a los empresarios de comprobar que respeta estos derechos, como frente a los trabajadores de verificar si se cumple con su derecho (FJ 50).

F. La obligación de los empleadores españoles, conforme al artículo 35 del ET, de registrar el número de horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, no «permite paliar la inexistencia de un sistema que, por lo que respecta a los trabajadores que no hayan aceptado realizar horas extraordinarias, pueda garantizar el respeto efectivo de las normas relativas, en particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal» (FJ 53).

G. Para garantizar el efecto útil de los derechos recogidos en la Directiva 2003/88 y del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador (FJ 60). Pues, la implantación de este sistema constituye una obligación para los Estados miembros de lograr hacer efectiva la seguridad y salud en el trabajo conforme los artículos 4, apartado 1, y 6, apartado 1, de la Directiva 89/391. Asimismo, un sistema de este tipo permite a los representantes de los trabajadores ejercer el derecho de solicitar a los empresarios tomar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, además de que podrán formular propuestas para lograr este objetivo, conforme se regula en la Directiva 89/391 (FJ 62).

H. Cada Estado miembro tienen un margen para adoptar las medidas necesarias para la aplicación de un sistema que permita determinar de forma efectiva las horas de trabajo laboradas, atendiendo a las necesidades de cada sector, así como al tamaño de las empresas. En ese margen puede establecer excepciones, de conformidad con lo previsto en la Directiva 2003/88. En ese sentido, la obligación de adoptar las medidas para la limitación razonable de la jornada de trabajo de los trabajadores de la UE se deriva de la Directiva 2003/88, en concordancia con la Directiva 89/391. Por tanto, la regulación específica en el derecho de la UE sobre ordenación del tiempo de trabajo de algunos trabajos en concreto (por ejemplo: las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera determinados -Directiva 2002/15/CE del Parlamento y del Consejo, del 11 de marzo de 2002), no desvirtúa la obligación de los Estados al respecto. Pues, si bien la Unión ha adoptado estas regulaciones específicas para algunos trabajadores en concreto, esto ha sido ante la necesidad de brindar protección particular. Sin embargo, ello no es obstáculo para garantizar de forma general a los trabajadores la limitación de la jornada, pues esta es una obligación de los Estados que se deriva de las Directivas sobre ordenación de tiempo de trabajo antes mencionadas, además, se dirige a garantizar el derecho fundamental previsto en el artículo 31.2. de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FFJJ 63, 64 y 65).

I. La obligación de los Estados miembros derivadas de las directivas, en este caso de la Directiva 2003/88, se enfoca en alcanzar los resultados que la norma prevé. Ello comprende también a las autoridades judiciales, las cuales deben realizar la «interpretación conforme», que implica, incluso, modificar la jurisprudencia ya consolidada, cuando esta haya fijado criterios de interpretación del derecho nacional que sean incompatibles con los objetivos de una directiva (FFJJ 68, 69 y 70).

5. Control de jornada y limitación del tiempo de trabajo: el centro de gravedad del conflicto jurídico

La necesidad de controlar la jornada de trabajo, a los efectos de conseguir su correcta limitación, está presente en el conflicto planteado en la Sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18). Con carácter general, conviene señalar que, una vez más, el Tribunal conecta indisolublemente la limitación de la jornada con la debida protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Cierto es que esta máxima se contemplan tanto en el Derecho Social Europeo, como en el ordenamiento jurídico español, pero esta reafirmación en sede jurisdiccional es ciertamente relevante y debemos partir de este dato de entrada.

Dicha resolución jurisdiccional tiene su base en la cita cuestión prejudicial planteada por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras, en relación al conflicto contra la empresa Deutsche Bank. Dicho sindicato instaba al reconocimiento efectivo de la obligación empresarial de registro de la jornada diaria efectiva. Sin duda, esta cuestión es ciertamente importante, debido a los grandes interrogantes planteados a raíz de la introducción en el art. 34.9 del ET de dicho deber empresarial. Sobre este aspecto nos pronunciaremos posteriormente, intentando delimitar el contenido y la dinámica de dicha obligación empresarial. La cuestión judicial fue planteada desde la Audiencia Nacional española, a raíz del citado conflicto colectivo de trabajo, situación que evidencia la importancia del asunto y su transcendencia transversal en el conjunto del sistema español de relaciones laborales.

La cuestión judicial evidencia los problemas reales de control de la jornada de trabajo, al carecer los trabajadores de los medios de control y de prueba reales. Los empleados no pueden defender sus reivindicaciones, mediante evidencias objetivas que permitan comprobar de forma efectiva el cumplimiento de la jornada ordinaria. Ello es esencial a los defectos de poder computar de forma concreta la extensión de su jornada ordinaria y, en su caso, demandar los excesos de jornada a efectos del registro de las horas extraordinarias, en defensa de sus propios intereses profesionales. Con todo, conviene señalar que este registro no debe tener como principal objetivo la compensación económica de los excesos de jornada. Es decir, la obtención de un recargo económico, sino que el principal objetivo tiene que seguir siendo la limitación de la jornada de trabajo, como vía para conseguir la promoción y la defensa de la salud en el trabajo.

Por otro lado, en el conflicto planteado se manifiesta la necesidad de arbitrar un procedimiento de control efectivo, como vía adicional para garantizar la participación de los representantes de los trabajadores en la ordenación de las relaciones laborales en el sector. En ausencia de dicho sistema de control efectivo de la jornada de trabajo, los representantes de los trabajadores carecen ciertamente de un medio útil y necesario de comprobar el tiempo efectivamente prestado por los empleados. Se les impide poder participar en el control necesario del tiempo de trabajo, a fin de determinar si se supera la jornada y si se respetan los descansos laborales mínimos. En efecto, el medio de control se manifiesta como medio esencial para asegurar el control colectivo de los trabajadores.

Esta participación de los representantes de los trabajadores supone la necesidad de mantener un cauce de información constante entre la empresa y la representación laboral. A su vez, dicha información es un medio útil para garantizar las posibilidades no solo de control laboral, sino también de información activa y propuesta de mejora por parte de los representantes de los trabajadores. Por tanto, el control del tiempo de trabajo no solo interesa a los trabajadores individualmente considerados, sino también a los representantes legales de los trabajadores, como medio para permitir el objetivo de participación de los trabajadores en la empresa. También existe un evidente interés legítimo, que se contextualiza en las funciones inherentes a la labor de representación legal del conjunto de los trabajadores. En este sentido, el art. 64.7 del ET tiene atribuida la competencia relativa a la vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y, en concreto, destaca la labor de vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Con carácter general, conviene señalar que uno de los problemas relativos al control efectivo de la jornada de trabajo se debe a los medios concretos de fiscalización del tiempo de trabajo. La interpretación jurisprudencial de los arts. 34 y 35 del ET ha venido a reconocer en la práctica amplias posibilidades de determinar las fórmulas de seguimiento del tiempo de trabajo. Esta afirmación conlleva que muchas situaciones se produzca una situación real de ausencia de control de la posible superación de la jornada ordinaria de trabajo, siendo ello un peligro cierto de incumplimiento de los descansos laborales necesarios. Esta relación en la obligación empresarial de control viene a suponer una invasión real en los descansos diarios y semanales. Precisamente, esta es la clave de la cuestión prejudicial. Es decir, se debe determinar si la ausencia de un sistema real de control objetivo del tiempo de trabajo efectivo no supone un incumplimiento de los deberes empresariales previstos tanto en la normativa comunitaria, como en la legislación laboral española. Ello supone la ausencia real de un registro de jornada, que permita comprobar efectivamente la dinámica del tiempo de trabajo en las empresas, eludiendo las importantes prerrogativas reconocidas a los representantes de los trabajadores en las empresas. En este punto, conviene destacar la centralidad de la Directiva 2003/88 de tiempo de trabajo, en concreto sus artículos 3, 5, 6 y 22, que instan al cumplimiento efectivo de las condiciones de trabajo y de descanso en beneficio de la garantía del derecho a la salud en el trabajo.

Antes de proseguir con el comentario, es preciso destacar una cuestión esencial desde el punto de vista de nuestro estudio. Este conflicto se refiere al bloque normativo del Derecho Social Europeo. En concreto, a la ordenación de la política social relativa a la limitación del tiempo de trabajo y a la tutela efectiva de la salud laboral. No obstante, conviene tener presente que se trata de reglas de armonización de las legislaciones internas. Los Estados miembros de la Unión tienen capacidad de ordenación, respetando los límites mínimos europeos. Con todo, dicho régimen jurídico comunitario permite mucho margen de acción a los Estados en su labor legislativa. A continuación, vamos a analizar el debate plantado en España, teniendo en cuenta el conflicto judicial que estamos analizando. Precisamente, las Directivas de la UE sobre tiempo de trabajo no exigen directamente un registro efectivo de la jornada (art. 6 Directiva 2003/88/CE), dado el carácter mínimo de la normativa, que puede ser mejorada por cada Estado (art. 23 Directiva 2003/88). No obstante, veremos cómo a raíz de la interpretación finalista de la protección de los derechos afectados, el control efectivo de la jornada laboral se impone como un principio esencial de protección de la salud laboral.

6. La obligación de registro de la jornada diaria de trabajo: el origen del conflicto

El incumplimiento de la jornada de trabajo siempre ha sido uno de los grandes problemas de aplicación de nuestra legislación laboral. Ya en la Instrucción 3/2016 de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se alertaba de la necesidad de intensificar el control del tiempo de trabajo y de las horas extraordinarias. Especialmente importante es que esta Instrucción se hacía eco de la problemática que se plantea recurrentemente en sede jurisdiccional, teniendo ello relación con nuestro caso. A estos efectos, es muy importante analizar el análisis y los argumentos planteados por la Audiencia Nacional. A título de ejemplo, podemos citar las Sentencias de 4 de diciembre de 2015 o la sentencia de 6 de mayo de 2016 de dicho órgano jurisdiccional. Se trata de sentencias estrechamente vinculadas a nuestro asunto, a propósito de la cuestión prejudicial que nos preocupa. Estamos, pues, ante un conflicto judicial recurrente. Ya en la doctrina de la Audiencia Nacional se concluía que el sistema de registro de jornada diaria de los trabajadores debería ser de carácter obligatorio, con independencia de que se realizaran o no horas extraordinarias. Cabe recordar en este punto que el art. 35.5 del ET siempre ha contemplado la obligación empresarial de registro de la jornada extraordinaria, lo que de forma extensiva llevaba a determinar previamente el tiempo de trabajo ordinario a juicio de la Audiencia Nacional.

Sin embargo, el TS, en la STS de 23 de marzo de 2017, consideraba que del art. 35.5 del ET no se podía deducir, ex lege, una obligación patronal de llevanza de un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla, como instrumento para conocer el cumplimiento de los horarios de trabajo pactados (SEMPERE NAVARRO, 2017, p. 3; MOLL NOGUERA, 2017, p. 2; PRECIADO DOMÈNECH, 2017, p. 1). Esta interpretación igualmente provenía de un conflicto colectivo suscitado, como nos ocupa ahora, en el sector de banca y cajas de ahorros. En concreto, en un conflicto resuelto en un recurso de casación promovido por Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de diciembre de 2015. En este sentido, se declaraba la no exigencia legal (en su momento) de la ejecución empresarial de un sistema de registro de jornada efectiva en las empresas.

Conviene señalar que siempre ha estado latente el debate sobre la necesidad de mantener en las empresas un sistema obligatorio de registro diario de la jornada, máxime ante una obligación que debería deducirse de la propia naturaleza jurídica de la máxima de la limitación de la jornada. En nuestra legislación no se preveía de forma expresa dicha situación, que ahora si recoge el art. 34.9 del ET. Dicha situación llevó incluso a dividir al propio TS, puesto que cinco de sus trece magistrados llegaron a presentar en dicha sentencia un voto particular, que venía a plantear estos problemas jurídicos que ahora estamos destacando. La solución ha seguido en el tiempo planteando múltiples dudas jurídicas, máxime cuando dicha resolución del alto tribunal no daba lugar a una jurisprudencia consolidada, que sin duda necesitaba de ulteriores pronunciamientos jurisdiccionales.

En cualquier caso, no podemos descuidar la claridad con que en aquel momento se pronunció el TS, destacando que no existía obligación empresarial, salvo mejora por convenio o pacto colectivo, de un sistema de registro de jornada (VIDAL LÓPEZ, 2017, p. 2). Incluso esta referencia se proyectaba sobre las horas extraordinarias, aunque el registro se refiriera a las empresas que recurrieran a las horas extraordinarias de forma habitual. Precisamente, en estos casos la no llevanza de dicho mecanismo impediría su defensa en conflictos judiciales, o bien ante las labores de fiscalización de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social. Tradicionalmente la doctrina se refería a este sistema de control como un medio de prueba de realización de las horas extraordinarias. Es decir, se trata del desarrollo de un sistema que tiene que acreditarse día a día, así como mantener un cómputo de la jornada extraordinaria hora a hora, a efectos de exonerar a un posible empresario incumplidor.

Esta fue la tesis sostenida por el TS, entendiendo que la llevanza del registro se limitaba a estos efectos, aunque se reconocía la conveniencia de reformar nuestra legislación a los efectos de clarificar la obligación empresarial de mantenimiento de un registro efectivo de horario de trabajo. Sin duda, este sistema de control facilita al trabajador la prueba de las horas extraordinarias. Sin embargo, conviene en este punto destacar que el debate originariamente se concluía indicando que la obligatoriedad del registro no se deducía legalmente por la aplicación directa del art. 35.5 del ET. Dicho registro quedaba descartado y ello a pesar de que la jornada se encontrara legalmente limitada. Todo ello dejaba en tierra de nadie el posible control de los excesos de la jornada máxima pactada en los convenios colectivos que pudieran mejorar directamente los mínimos legales previstos en el ET.

7. La conexión de la obligación de registro con la ordenación del tiempo de trabajo: límite al trabajo extraordinario

Con carácter general, la regulación del art. 34 del ET se realiza legalmente desde la perspectiva de la ordenación del tiempo de trabajo, primando la máxima del descanso y de la salud laboral. Ello se conjuga con los deberes de los trabajadores de contribución a la productividad. Ciertamente, los problemas residen en el peligro de la extensión de la obligatoriedad del registro de la jornada, como medida tendente a controlar el tiempo de trabajo extraordinario. En efecto, esta interpretación es ciertamente tuitiva y supone que la obligación de registro de las horas extraordinarias se vería reforzada desde la perspectiva del seguimiento mediante un control de la jornada de trabajo efectivamente prestada por el trabajador. De este modo, tiene sentido el control del trabajo extraordinario, que se produce inexorablemente cuando se presenta una superación de la jornada ordinaria de trabajo. Por tanto, esta noción tiene presente que es necesario tener un control que permita conocer la jornada que se está realizando por los trabajadores (art. 34.9 ET). Así, se podrá determinar si está cumpliendo o no la jornada de trabajo.

A estos efectos, conviene tener presente que la determinación del exceso de tiempo de trabajo se produce cuando se supera la jornada semanal en cómputo anual. Ello se determina por la aplicación conjunta de los arts. 34.1 y 35 del ET. De igual modo, es preciso destacar que este seguimiento de la jornada permitirá la posibilidad de aplicar medidas de compensación de las horas extraordinarias. El trabajo extraordinario se podrá compensar mediante descanso alternativo, o bien en virtud de compensación económica, optando la legislación preferentemente por las fórmulas de reposo compensatorio, aunque se trate de una opción que se reenvía a los pactos colectivos e individuales. Asimismo, este registro tiene igualmente una clara finalidad recaudatoria, en la medida que un adecuado control del tiempo de trabajo permitirá efectivamente un aumento de la recaudación vía cotización en materia de Seguridad Social. Esta perspectiva del control horario supone no solo una mejora de los derechos de los trabajadores respecto de sus intereses personales, sino igualmente una medida de control que repercute asimismo en la financiación del sistema público de Seguridad Social.

Como puede observarse, este sistema ha tenido siempre una clara conexión con el control de las horas extraordinarias. Es decir, se ha tratado de una vía que permite tener en cuenta la dinámica del tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de las horas extraordinarias. De ahí, que tradicionalmente en nuestra legislación no existiera una obligación de control de la jornada de trabajo efectiva, sino que solamente se contemplara el cómputo de las horas extraordinarias en el art. 35.5 del ET. Ello suponía una conexión del cómputo de las horas de exceso de la jornada ordinaria, sin necesidad de practicar un control preciso de la jornada laboral ordinaria. El control se proyectaba exclusivamente sobre la realización de las horas extraordinarias, como medida tendente a evitar los excesos de los límites legales previstos al tiempo de trabajo.

Esta conexión del control horario con el tiempo de trabajo extraordinario se contiene en las primeras sentencias del Tribunal Supremo, en concreto en las SSTS de 11 de diciembre de 2003, de 25 de abril de 2006 y de 18 de junio de 2013. En ellas quedaba clara la idea de que el art. 35.5 del ET solamente obligaba, salvo pacto en contrario, al mantenimiento de un control o registro de las horas extraordinarias, debiéndose comunicar al final del mes el número de horas extras al trabajador y a los representantes legales de trabajo.  Ciertamente, siempre se ha planteado la necesidad de realizar un control efectivo de las horas extraordinarias, donde radica el principal problema conflictivo en la práctica. En efecto, a fin de conocer la presencia del trabajo extraordinario, se debe proceder al cómputo de la jornada en términos anuales. A fin de conocer concretamente esta situación, resulta ciertamente imprescindible determinar el quantum del tiempo de trabajo prestado por cada trabajador durante el período de computo de un año, con el fin de evitar el incumplimiento de la duración anual del tiempo de trabajo.

Esta finalidad de control se debe realizar sin perjuicio del sistema concreto de seguimiento, que se corresponde con una obligación de la empresa, que puede determinar y aplicar de la mejor manera posible. La única cautela que se exige es que el mecanismo de seguimiento permita totalizar al año el tiempo de trabajo prestado por cada trabajador y que se recurra a un sistema seguro, fiable y accesible, tanto para la empresa como para el propio trabajador afectado. Dicho sistema permite configurar un instrumento adecuado de prueba en caso de conflicto colectivo o individual. Este tipo de control no queda limitado exclusivamente para los trabajadores a jornada completa, supuesto en el que se produce la tensión entre las horas extras y la jornada ordinaria, sino que también afecta a los trabajadores a tiempo parcial. En caso contrario, estaríamos ante unos trabajadores que se encontrarían privados de los sistemas de control del tiempo de trabajo. No cabe duda que también los trabajadores a tiempo parcial están interesados en conocer la jornada que están prestando al final del año, con el fin de determinar el grado de cumplimiento. Se trata, pues, de un medio de control de posibles excesos de la jornada pactada en el contrato de trabajo a tiempo parcial. En este sentido, conviene tener presente que el propio art. 7.5 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social) prevé, como infracción grave, la transgresión de las normas y los límites del tiempo de trabajo, previstos legal o convencionalmente. Estos límites se proyectan obviamente sobre la jornada ordinaria y extraordinaria, así como sobre los excesos en el trabajo a tiempo parcial por la vía de las horas complementarias.

8. La proyección de la obligación de registro en virtud del RDL 8/2019

La regulación del Real-Decreto Ley 8/2019 ha venido a aclarar la polémica jurisprudencial relativa al registro de la jornada de trabajo. Ciertamente, ante los distintos problemas aplicativos planteados legalmente se ha contemplado expresamente dicha obligación empresarial. Se impone por ley a las empresas dicha labor de seguimiento, que se proyecta sobre cualquier empleador y que tiene como referente el trabajo prestado por cualquier empleado, con independencia del tiempo de jornada (a tiempo completo o parcial), así como del horario (rígido o flexible). Dicha obligación se ha previsto legalmente a pesar de las consabidas dificultades inherentes a la nueva configuración del tiempo de trabajo y de la presencia de las nuevas prácticas laborales. No cabe duda de que actualmente tiene un gran protagonismo el régimen de trabajo flexible, donde la presencia de las tecnologías de la comunicación y de la información vienen a difuminar la propia noción de horario de trabajo.

Se trata de una respuesta legal a los aspectos conflictivos presentes en el debate jurisprudencial relativos al control y registro de la jornada laboral. Esta nueva regulación intenta responder a las corrientes de flexibilidad legal, que se proyectan especialmente en la ordenación del tiempo de trabajo (IGUARTUA MIRO, 2019, pp. 115-119). Sin duda, dichas tendencias han supuesto una mitigación de los límites legales, que se manifiesta especialmente en la dimensión cualitativa del tiempo de trabajo, pero que evidentemente también tiene su repercusión en la perspectiva cuantitativa de la jornada de trabajo. Precisamente esta medida correctora legal es una respuesta a las continuas quejas, canalizadas especialmente por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, relativas a la situación de evidente incumplimiento de la ley mediante el exceso de la jornada de trabajo y el abuso en la realización de las horas extraordinarias.

El actual art. 34.9 del ET contempla ahora expresamente la obligación de la empresa de garantizar un sistema de registro diario de la jornada. En concreto, esta obligación supone la necesidad de seguir el horario de inicio y fin de la jornada de trabajo de cada trabajador, y ello sin perjuicio de la flexibilidad horaria que permite dicho precepto. Sin duda, la previsión legal tiene un claro efecto protector y articula una obligación general de registro de jornada. Con todo, debemos destacar que en su aplicación dicha obligación empresarial se ve efectivamente desbordada ante las nuevas formas de trabajo, así como debido al propio régimen extensivo de flexibilidad horaria. Es decir, en la práctica resulta difícil conciliar el control preciso de la cantidad de trabajo prestado, con las amplias facultades empresariales organizativas flexible del tiempo de trabajo. La propia Ley permite a las empresas amplios márgenes de organización flexible de la jornada, con unos límites legales ciertamente elásticos, que se limitan en puridad a la observancia de los períodos de descansos obligatorios.

9. La necesaria observancia de las normas de derecho social europeo: la limitación de la ordenación del tiempo de trabajo

Una de las principales razones por la que se ha producido el cambio legal se debe a la necesidad de respetar el Derecho Social Europeo. La declaración expresa de la obligación de registro de la jornada en el art. 34.9 ET tiene su conexión con la regulación europea de tiempo de trabajo. Se produce, pues, una clara conexión de dicha medida normativa con las Directivas 2003/88/CE, 2014/112/UE, 2000/79/CE, 1999/63/CE y 2002/15/CE. La aplicación de dicha normativa nos conduce a la necesidad de limitar el tiempo de trabajo en su conjunto, afectando a la jornada, con independencia de su proyección como tiempo de trabajo ordinario o extraordinario, a tiempo completo o a tiempo parcial. De igual modo, conviene destacar que este control horario incluso se refuerza en determinadas Directivas especiales, como sucede en el registro de la jornada y los descansos en jornadas especiales (Directivas 2014/112/UE, art. 12, para el transporte de navegación; Directiva 2000/79/CE, sobre navegación área, Directiva 1999/63/CE, sobre trabajo en el mar, o la Directiva 2002/15/UE, sobre transporte por carretera).

Por tanto, en su conjunto podemos reafirmar que la necesidad de llevanza de un registro de las jornadas estaría conectada con la propia limitación del tiempo de trabajo. La Directiva 2003/88/CE, en su art. 6, contempla la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, instando a los Estados a adoptar las medidas necesarias que aseguren la seguridad y la salud de los trabajadores. En concreto, se resalta la necesidad de limitar la duración semanal del tiempo de trabajo por medio de las disposiciones legales, reglamentarias o negociadas colectivamente. De todo ello no se infiere directamente el establecimiento de una obligación de las empresas de llevar un registro actualizado de cada uno de sus trabajadores, a fin de determinar si se producen excesos de la jornada máxima. Sin embargo, la propia noción de limitación del tiempo de trabajo, unido a la tutela de la salud laboral, aconseja ciertamente dicha medida de control. Precisamente, en la sentencia objeto de comentario, el TJUE considera que dichos controles se deberán llevar en aquellos casos en los que se produzca el exceso. Sin duda, esta ha sido la posición de la sentencia más difundida doctrinalmente, que supone una interpretación literal de la ley y muy apegada al caso conflictivo que se planteaba. Esta interpretación no cabe duda que tiene una clara conexión con la normativa española, que ya hemos comentado. Sin embargo, se ha descuidado un principio clave que está inserto en la sentencia, que se refiere a la evidente vinculación entre el registro de la jornada de trabajo y el derecho a la salud laboral, lo que supone tener presente la estrecha relación existente entre las Directivas de salud laboral y de tiempo de trabajo.

Desde esa perspectiva, no cabe duda de la importancia del registro de jornada, como vía de contención de los abusos derivados de la flexibilidad del tiempo de trabajo, del incremento de la disposición elástica de la jornada laboral de los empleados y de la propia difuminación del horario de trabajo. Ciertamente, estamos ante uno de los grandes riesgos de nuestro tiempo, que afecta a la salud laboral y que genera nuevos riesgos psicosociales. Esta situación tiene consecuencias directas en las personas, activándose en muchos casos la acción protectora del sistema público de la Seguridad Social, atendiendo a las contingencias profesionales. Sin duda, la situación actual nos debe conducir a un replanteamiento de la organización del tiempo de trabajo, que vaya mucho allá del propio control de la duración de la jornada. Con carácter general, es preciso afrontar de forma transversal una clara reforma de la ordenación del tiempo de trabajo, en clara conexión con la protección de la salud en el trabajo.

Notas:

[1] Entró en vigor como instrumento jurídico con fuerza vinculante con el Tratado de Lisboa (2009).

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